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随着企业培训的不断深入发展，体验式培训这一新型的培训方式也渐渐在各企业中推广开来。那么，这些看上去似乎是在做游戏并且价格不菲的体验式培训究竟能给企业带来怎样的价值？企业的反馈又是怎样？企业在选择体验式培训机构时应该看重什么呢？
如今人们对“拓展训练”早已耳熟能详。但是大家可能会把它作为一个行业来看待，这是个误解。“拓展”不是一个行业，“拓展”一词其实是北京人众人拓展训练有限公司早在1997年就在国家工商局注册的商标。这个行业的正确称谓应该叫做“体验式培训”。把“拓展”等同于一个行业，这是一个种与属之间的概念混淆。这个行业从国际惯例来讲，叫体验式培训——大家都用体验的方式来达到自己的教育目的，国外早已有创办30多年的体验式培训行业协会。行业是‘属’，在这个‘属’里，有各种不同的品牌，但这些都是‘种’，把很小的一个‘种’类化成了‘属’去涵盖整个行业，这是一个误解，也是种属关系的混淆。
“拓展”本来是我们公司在中国体验式培训行业中创立的品牌，口口相传，竟然传成了一个行业。而且，许多机构和个人也都在打着“拓展”的名义组织培训。
应该说，“拓展”一词是我们的“原创”。在1994年的时候，国内还没有这类培训模式，我们所接触的介绍文章全部都是英文的。香港把这类学校称为“外展训练”。我们在创办国内第一所户外体验式培训机构时，创意了“拓展”的名字，一来是意味着去开拓自己的事业，二来又突出了户外体验式教育的特点。因为我们进入的早，在宣传等各方面有些力度，所以很多人把“拓展”当成了一个行业的代名词。
这个行业在中国刚开始7、8年的时间，还处在幼年期，我希望在一个行业的形成阶段，大家能够按照国际惯例来行事，将中国的体验式培训行业纳入正确的发展轨道，如果刚一开始，连最基本的概念都搞混淆了，将会影响这个行业的健康发展。
传统教育以理论的讲授为主，教师比较主动。而体验式培训倡导的理念是，学员是学习的主体，学员的经验是学习的重要资源，学习的提供者关键是给学员创造一种情景，在这个情景当中，使学员能把过去工作当中的经验焕发出来，在老师的带领下，在一定层面上得到总结、提升和整合。通过活动、体验的方式来达到学习的目的，而不是通过理论灌输的方法。这是二者的根本区别。
比如我们现在做的“拓展训练”就是让学员在我们设定的情景中，去面对新的环境，迎接新的挑战，在陌生和不确定中把握机会。这实际上也是企业、个人在市场经济中的游戏规则。这样的培训方式对现代社会的人特别是市场经济环境下的人和组织，都是很有意义的培训方式，我们希望，中国开始跨入这种新的方式时是健康的。
如何能通过活动实现一种有目的的体验是一个创意设计过程，培训解决方案的设计就象是一个导演在合理运用资源编排一出戏，导演的能力常常决定一部戏的成败，体验式培训也是如此。可以简单归为以下四步：培训需求分析—培训计划制订—培训计划实施—培训效果评估。培训需求分析是培训成功的第一步，目的是通过一系列工作了解学员的培训目标、组织者的期望，以及收集相关信息，了解受训单位的背景、人员、企业文化和存在的主要问题等。通过需求分析得以清晰培训目标，确认能够通过培训可以实现的部分。找到组织现状与目标的差距，使培训目标配合组织战略目标的实施。最终，与培训组织者共同确认双方所期望的培训目标，这点也是培训评估的重要指标。
体验式培训的中心是学员，如何让学员在培训中实现出切合培训目标的个人与团队体验，是设计解决方案的难点。因为每个活动项目都具有个性和普遍性特点，在设计当中，每个活动项目的选择和设置顺序都是有目的的，同时要考虑活动与活动之间的系列影响以及学员在整个培训中的情绪和心态的变化。根据培训解决方案的不同需要：进行实地勘测、演练、可行性评估等，与客户协商确认解决方案，撰写培训计划书、学员手册、培训师手册等。活动后的回顾引导是学习发生的关键环节，我们都要给以特别的设计。体验式培训的特点决定了培训师在执行培训计划的同时必须能够灵活操作，控制好学员的情绪状态，学会从整个培训的角度看待每个培训项目的作用，能够从系统思考的角度引导回顾总结。为了保证培训的正常进行，在培训实施的过程中都会有：班前会、班中会、班后会，随时对培训进行调整、总结，整个培训结束后，项目小组要针对客户反馈、项目实施情况、团队合作等做评估、总结。
“价值不仅仅是挑战自我，熔炼团队”
尽管体验式培训很时尚，但是，不是每个公司都会去盲目追赶时尚的。“挑战自我，熔炼团队”是我们确定的培训宗旨，这基本体现了我们对现代人和现代组织对人的要求上的一些基本思考。挑战自我，就是让人不断有积极的心态和进取的意识。因为现在社会竞争十分激烈，每个人都会面临不断的变化，企业自然希望员工有积极的心态。熔炼团队是说，在传统社会可以天马行空，而现在已经从“个人英雄主义”向集体转变。从这个意义上说，现在更关注的是在一个人如何能透过一个组织把他的能力正常的表达出来。我们的户外体验式培训课程主要是围绕这些主题来进行的。从前讲团队建设的课程很多，但现在我们是用体验的方式来做，这更接近成人学习的习惯，也更具有震撼力、更人性化。
企业培训是企业对员工的一项投资。企业的培训和传统的知识灌输是不一样的，是需要解决现实工作中的问题，希望受训员工回来能做得更好，能创造更多的价值。传统的教育方式对于知识的传授是好的方式，但知识教育是为未来做准备的，义务教育属于国家投资。培训是企业投资，因此，企业更关注员工当前行为的变化。因此，那些纯理论的，纯学术化的课程会让学员感到与现实工作远了些，这样的培训会变得越来越不受欢迎。体验式培训紧密切合学员在工作中的实际体验，通过经验分享的方式，帮助他们在一定理论层面提升，从而影响他回去后的工作行为，这些对企业看起来更实在。
随着行业的发展，客户的成熟，现在基本没有说来“娱乐”的客户了，因为哪个公司也不会花钱、花时间让大家来娱乐。现在需要培训的企业，基本上都要为之设计一套完备的培训方案，我们都要深入到企业里面去，从了解企业的需求，使每个课程的开发设计都紧扣企业需要，通过培训的手段，帮助企业实现目标。而企业也都是带着问题来。我们现在的培训课程都是自主设计开发的，某些活动的方式借鉴了国外的成熟经验，但必须符合中国人的心理特点和接受风格。国外在做体验式培训中，会有很多对人心理上的直接挑战，比如，几天下来，一定要你指出你最讨厌的是谁，这些做法似乎不符合中国人的文化习惯。在国外，老师的回顾总结一般也不多。但是，在国内，我们就十分重视回顾的环节，老师的提升整合做的就比较充分。
体验式培训更多的提供是一种体验和服务，不同工作、生活背景的人会有不同的感受和收获。培训不同于购买有形的商品，它的价值在很大程度上是无形的、长期的和令人回味无穷的。
尽管体验式培训对各类不同组织都有适用性。但看在什么层面，它侧重在态度和行为层面，不侧重知识。当一个员工不是没有意愿，而是根本不知道怎么去做的时候，这是知识层面的问题。这个时候需要的就不是体验式培训。
既然是培训，那么培训师就是关键的要素。跟国外不同，现在国内还没有一个学校能提供现成的培训师，而国外大学则有相应的体验式培训教育专业。体验式培训的培训师要能调动别人去学习，他们热情、主动、向上的精神是基础，良好的管理知识背景、企业工作经验、较强的语言表达能力、团队工作能力、人际交往能力和户外技能都是必备的要求。有不少能力是他们进公司后再培训的。
体验式培训师在具备了一般培训师的素质后，要重点学习和提高体验式培训所要求的素质和能力，比如：公平、关爱每一人。体验式培训是一个高度人际互动过程，学员之间、学员和培训师之间处于超过平时的人际亲情状态，此时的所有人看别人都比平时亲切，这也就要求培训师具备高标准的公平，关爱所有的参训人员，尤其是一些学员在完成一些项目时，比大家慢、犹豫的时间比较长时，就更需要培训师及时的鼓励和关爱。
做一名好的倾听者。体验式培训引发参训者愿意和队友分享活动中的感受，但学员回顾的话题也会偏离培训主题，这时候，培训师要能听到关键的话语，把握培训的节奏，及时引导培训向着既定的目标发展。
具备高度的应变能力。在体验式培训中，学员、环境会给培训过程和结果带来太多的不确定性，培训师按照一成不变的教学方式、方法可能会达不到培训效果。这就要求注意观察参训学员的表现，及时找到共鸣点；根据学员的前后行为变化，对项目的控制进行调整；根据学员的体验感悟，及时调整回顾的提问和引导。
具备高度的逻辑、系统思考能力。在活动中，培训师要用系统的观念看待学员、引导学员，千万不要认为学员在培训中的表现就一定会等同于他在工作中的表现；尤其是在回顾引导上，即要关注到个体，也要注意到整个团队。
具备高度的客户导向。体验培训中，学员的表现往往带有明显的行业和企业特点，这就要求培训师必须了解这个行业的基本知识，不能说外行话。
选择一所好的体验式培训学校，培训师的水平是你选择时的一个砝码。对于培训师来说，“给人一瓢水自己首先要有一桶水。”因此，我们每年对培训师的培训是投入很大的。现在，我们全国五所学校的骨干培训师就正集中在北京进行为期一个月的封闭式集中培训。
目前，中国的体验式培训行业还处在幼年期，尚缺少相应的规范和经验。我希望大家能够遵循国际惯例和国际规范来做，研究中国的问题，共同爱护这个行业的健康良性发展。各个培训机构，能珍惜自己企业的价值和声誉，让更多的客户透过你的培训，得到高质量的培训服务。
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