杨思卓:企业如何甄选培训师

        E训网记者柳柯行专访广东省管理咨询协会副会长、培训管理专家杨思卓教授，在近3年为已为企业界培训了上千名的培训师，被誉为是培训师的培训师。为此，我们就企业如何甄选培训师这个问题，对杨教授进行了采访。

柳柯行：

        我国企业以越来越重视培训，企业的内部培训师已经不能完全满足培训需求，所以要甄选到外部的培训师。但是，很多培训经理都有过这样的感慨，说市场的培训师多如牛毛，而好的培训师却是凤毛麟角。您作为培训专家，多年来一直担任深圳市管理干部培训中心的主任，在这方面您有哪些经验和见解可以帮助业内人士呢？

杨思卓：

        其实每个企业都会面临这样的问题——选培训师不容易，选好的培训师更不容易。但如果具备一些专业的经验的话，这个问题还是不难解决。这些年来，我们机构也请了很多培训师，自己也在做培训讲课。通过这些年的实践，我认为，我的经验可以归纳为“三不和五性”。

柳柯行：那么，这“三不和五性”说的是什么呢？

杨思卓：

简言之，就是“三不看培训，五性识良师”。

        第一个“不”，是说——名气大不等于水平高。我们看了几乎全国最有名的培训师的录像和讲座，而且每年都会看到他们的讲座，也参加作一些评比，我发现盛名之下其实难负。江湖传言有很多培训师，各个都是大师水准，真正你去听他的课程，就会感觉大失水准，特别是那些“XX管理第一人”，“XX培训大师”之类称号的这些名人，其实都是名不副实。有些名气往往是炒作炒出来的，这就好像超女的PK，她肯定比很多专业人士的名气都大，但是不见得在专业人士中就是顶尖高手，这和包装有关，也和中国目前的市场不健全有关，所有的大师几乎都是自封的。现在，没有权威公证的机构来评价，比如《福布斯》在评价富人的时候它有标准。然而，这些大师往往都是自封为大师，在培训师里头自封为大师的不下上千人，如果真有十个的大师，中国的培训市场质量都不是现在这个样子了，所以别迷信这些大师的称号，要看真正有没有料。

        第二个“不”，是说—流行品并不等于营养品。在培训界有一些课程很流行，有一些观点很流行，比方说成功学，最流行的课程了，但只是限于个人在态度上的激励，而且还会有这样的说法“态度决定一切”，结果鼓励人不好好学技术，以为只要想做就能做得到，其实不然，如果态度决定一切的话，等不到“神五”、“神六”，中国人早就上天了，没有航天技术还是不行的。所以，这些观点对人们来说在一定层面上是有益的，但是过度的迷信就有害了。还有流行户外拓展，以为大家出去经过户外拓展训练大家就会团结，形成一个团队了，那样的话就把培训看得太简单了，把培训当作一剂万能良药。其实不然，人的改变是一个渐进的过程，不可能通过一个培训就做到这一点，然而又很多误区在引导我们，别人做什么培训我们就做什么，什么热我们就做什么，在这个问题上赶时髦。更甚者，有一些培训把人搞到一起倾诉内心情感，然后对学员进行集体催眠，这样的培训，不仅没有好处，甚至有害处，有些学员没有培训前他的性格很健全，结果培训后变成了偏执狂，以为偏执狂才能生存，其实偏执狂是一种精神病。有人说这句话是英特尔公司总裁葛鲁夫说的，其实葛鲁夫的原意并不是这样的，他的原意不是偏执狂，而是集中正确的精力在正确的方向上，那么偏执狂执拗在错误的方向上也能成功的话那就成了谬论。众所周知，上世纪八十年代以来所谓的一些营养品都是言过其实的，在保健品行业我们已经吃了亏，在培训行业我们也希望大家很冷静的、很理性的看待一些所谓时髦的培训。

        第三个“不”，是说——课堂效果不等于培训效果。由于大部分企业以课堂的效果来给老师打分，结果导致很多培训师只追求课堂效果，只追求学员当场打分好，所以不停的在做娱乐。以娱乐学员，学员有了错误有了问题也不指出来，以讨好学员，结果培训师成了杂耍师。这其实就失去了一个做职业培训师的基本操守，良师都是严师，如果老师老怕学员给自己打的分数不高，打得分数不及格，结果会是什么情况呢？最后，就好像过去太傅陪太子读书一样，教不出好学生。真正的培训效果不止是课堂效果，培训效果要体现在理念的转变、知识的增长、技能的增强。这些往往体现在工作中，体现在业绩中，所以一个学员，学了以后真正学有所得，这样的结果应该结合实践去测量才行。

柳柯行：听说您为很多企业建立了培训体系，甚至也帮助他们师资队伍体系，我想请问，到底具体怎样判断一个老师的能力和水平呢？

杨思卓：

        这就是我要提到的第二个方面——“五性识良师”，即科学性、适用性、逻辑性、职业性、前沿性。

        第一，是科学性。职业培训师的第一守则就是尊崇真知。一个培训师首先应该用科学的态度对待知识、理念和技能。很多培训师在这点上还是没有真正遵守这个职业操守的，我们现在看到了很多耸人听闻的说法，往往就会是一些“伪知识”。动辄就是“XX决定一切”，“赢在XX”，其实这都是有条件的。一个组织在某个条件下是战略决定成败，也可能在一定情况下细节决定成败，所以不是每个企业都吃同样的药，同病异治，异病同治，一个好的中医肯定懂得这个道理，那么一个好的培训师当然也懂，如果说他的药是万能灵药，说谁吃了都好使的话，那他基本上是假药，这很容易判断，只有这一条。

        第二，是适用性。仅仅科学还不行，科学的东西有很多，适不适合你？奶油面包适合西方人，可能给倒一个山东大汉他非但吃不饱，还可能拉肚子，最好给他一个大葱卷煎饼，那才是最适合他的。有人讲到西方的沟通，硬套到中国人身上，其实中国人的沟通远不是那样的一个习惯，有的是把生产企业的管理办法，简单得移植到了销售导向的企业或者以服务导向的企业里，比方说这样的机械制度、严格的流程，在制造业里可能起到积极地作用，如果拿在服务业里，对服务生说“对不起先生，这个菜我要请示厨师才能换”，然后厨师又说“对不起，我要请示老板才能换”——这样是肯定不行的。所以，在服务业里我们会更多地讲到向一线员工授权，然而在制造业里就不是这样了，最好的不一定最适合。比方说，泰勒科学管理理论，在新新的IT业肯定是不适用的，但在我们看到传统的建筑工地里还是很适用的，在西方已经过时的东西在中国不一定是过时的，他在他现在很流行的东西也不一定就适合我们的，鞋子适合不适合只有脚知道，所以甄选的时候我们自己应该最知道。

        第三，是逻辑性。这块可能是更简单的判断培训师的水准的办法，我习惯于先要培训师的大纲，拿来以后你立刻就知道，他到底是不是一个逻辑混乱的人，他讲的东西自己清不清楚，一般的来说，培训师讲的东西自己能够画出一个逻辑图来，如果自己画不出来甚至他自己逻辑很混乱这大概就是一个水货，不能说是假货吧。比方说他自相矛盾，不怕不识货，就怕货比货，一对比自相矛盾就出来了，我们拿到的讲稿看到他前面说“因时因人而变”，后面就成了“以不变应万变”，“把自己的定位做好最紧要——把人安顿好最要紧”，“管事管人管到位——无为才能无不为”“细节决定成败，自己的演讲稿上错字连篇，竟然写成了‘细姐’决定成败”，看一看到底谁成谁败？所以，这些问题你看一个大纲就会发现好多培训师其实一点逻辑概念都没有的。

        第四，是职业性。所谓的职业性，作为一个培训师，不仅要懂知识，还要懂如何将知识传播给别人这样的教学技能、教学技巧。但是，往往大师也犯小儿科的错误，一上来就是一个自杀式的开头——“对不起，我其实对这个问题没什么研究”，没什么研究你为什么上来讲？谦虚不是这样的，你可以说我们一起来探讨，但是你没研究我凭什么听你的，然后动作手势也不标准，建议他们学一学PTT职业培训师的培训，比方说看到一个大师的录像就觉得很好笑，就好像猴子瘙痒那样奇怪，他明明说让我们交流一下，交流一下标准的手势时伸开双手，掌心向上，然后伸向对方，但是他现在做了一个攻击性的，双手抱拳，然后击向对方，这其实一看就很江湖，没有经过专业训练，这很简单，只要学习PTT就完了，职业培训师课程里都有讲到。

        第五，是前沿性。我们前面讲到了适用，适用并不是完完全全针对当前的情况就行了，同时它还要适应下一步的发展。培训在适用的前提下还是要有一定的前沿性，要解决我们目前存在的问题，也要解决即将出现的问题。比方说，要进行一个组织变革，那么在组织变革之前要做一个培训，就叫做提前量了，但是组织变革同时做培训的话有适用性，但是已经稍嫌晚了，如果之后再做培训就更晚了，效率就降低了，所以我们一定要有前沿性。这个前沿性还有一个意义，说那些老生常谈的东西，别人一听就打瞌睡的，有的培训师拿了MBA的课程做成培训课程来讲，就没必要了，那叫教育。教育解决得是素质，但是培训不同，培训解决的是组织绩效的问题，教育的直接指向是素质提升，培训的直接的指向是绩效提升，所以教育和培训是有明确分工的，做一般基本性的教育大部分都是由社会机构来做的，真正有针对性地培训还是由企业自己来做的。所以我们也是不要让一般教育取代了企业培训，这是得不偿失的。

柳柯行：杨教授非常感谢您就企业如何甄选培训师如此精辟的论述。我相信读者一定收益匪浅。日后要是读者在这方面有更多的问题我们希望能再次向您请教。

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