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这样的假定常与事实不符。面对复杂多变的环境及工作内容，企业常常需要的并非萝卜，而是能帮助公司演绎出新一轮战略的领军人物。在此情况下，“萝卜式管理”全面失效，必须通过给予人才信任、资源、机制等，以人才赋能推动战略发展——局势模糊，人被视为引领局面的驱动力。
当企业家面对相对稳定或有经验可循的商业环境时，可假设自己为全知全能的神，方向、目标、路径等，一切尽在掌握，所需找的就是更多的萝卜，更多完成任务的工具。然而，事实是，目前的企业家常不得不面对复杂多变的商业环境，这时再假设自己是神，则可能陷入自欺欺人、耽误企业的境地。这一状况下，若能由神转化为圣，放弃全知全能的假象，修炼出坚定高远的意志、开放容纳的胸怀，则可引来真正之人才赋能于企业。
视人员为萝卜还是人才，企业家自身是走向神还是圣，绝非二择一的关系，而是随企业的不同发展阶段、不同业务单元性质，以及面对的不同业务环境，各有侧重。“度”的拿捏恰是不同企业、不同企业家境界与水平的分野。
商业环境越来越复杂多变，在做决策，乃至开展具体经营管理活动时，再不能假定明天与今天状况一样，而应建立起动态变化的理念，乃至随时准备迎接剧变。
说是这么说，做的时候则未必。以人力资源管理为例，通常的HR理念及做法，显然已不适应企业当前所面临的挑战。在微信群时常流转的招聘启事中，常常会见到“寻萝卜一枚”、“有坑一个，待入”等说法，其背后隐含是常见人才选育用留的基本做法——“萝卜式管理”——假定工作内容稳定、可预测，任务已定，人被视为完成某项任务的资源，或是工具。岗位任职资格、KPI考核、业务知识技能培训等做法大多建立在此基础之上。
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