管理心理学

《管理心理学》教案

第一讲
第一章 概论

本讲要求：
1． 了解管理心理学的研究对象
2． 了解学习管理心理学的意义
3． 了解和掌握学习和研究管理心理学的方法

一、 管理心理学的研究对象
● 定义：
管理心理学也称组织心理学、组织管理心理学、组织行为学，是心理学的一个重要分支。研究管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，主动行和创造性，提高管理效能的科学。
●管理心理学的对象
1．管理 狭义：指经济管理或企业管理
广义：泛指一切单位或组织有组织有目的、有计划的管理。
企业管理过程的两个系统：
一是技术系统，由物质资料结构和劳动力结构组成的，包括管理劳动工具和生产、经销过程，通过专业化与机械化，使人适应机器的特点以及制造的机器要适应人的心理、生理特点，来提高生产效率。
二是社会心理系统（即生产过程中人与人之间相互交往的社会过程），主要强调人的行为动机、人际关系、团队心理气氛、组织结构及领导行为等在管理过程中的作用。
2．对象
企业的内部结构系统（技术系统；经济系统；政治系统；文化生活系统）和企业内部的社会心理系统。
3．管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题，具体分为：
（1） 研究个体心理：个体的认知、需要、动机、态度等方面的差异，同时也包括人的气质、性格、能力等方面的差异，同时还包括组织中个体具有的共同的心理活动规律，如共同的认知规律、共同的需求、态度改变的共同规律等。
人类行为八大基本规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
（2） 研究群体心理：它是指群体成员在活动中表现出来的心理活动及行为特点的总和。
（3） 研究领导心理：它揭示领导者的素质、行为模式与被领导者的工作效率的关系，揭示领导者正确选择领导方式、提高领导效能的途径和方法。
（4） 研究组织心理：组织心理是指在实现同一目标而组合起来的两个或多个不同层次、不同职能的群体在组织环境影响中所构成的心理或行为。
总之，管理心理学是以管理活动中，人的社会心理因素为研究对象，研究个体、群体、领导和组织的心理和行为规律，以调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率为目的的科学。

表1－1组织行为管理的四大模式：专制、监护、支持、联盟

• 专制 监督 支持 联盟
• 1模式基础
• 2管理导向
• 3员工导向
• 4员工心理结果
• 5员工需要满足
• 6绩效结果 权力
• 权威
• 服从
• 依赖老板
• 生存
• 最差 经济资源
• 金钱
• 安全与利益
• 依赖组织
• 安全
• 被动合作 领导
• 支持
• 工作绩效
• 参与
• 地位与认可
• 高度激励 伙伴
• 团队工作
• 责任行为
• 自我训练
• 自我实现
• 适度热情

二、 学习管理学的意义

1． 推进管理现代化和科学化(管理出效益)
传统的管理方式强调“权威”和“服从”，管理手段提倡“恩威并施”，管理者个人说了算，是独裁式、专制型的管理；对人才的使用、选拔是主观随意的，很少考虑人的心理特点和差异。
现代化的管理，是以人为中心的管理；科学化的管理，是指符合人的心理特点和行为规律的管理。它同单凭个人主观意想的管理、经验管理、单纯依靠行政手段的管理是完全不同的。
管理心理学的研究，强调推行“合乎人性”的管理-----人本管理。
（1） 在管理方式上，强调要尊重职工的心理和行为规律，增进与职工的感情交流；
（2） 在管理手段上，强调各种激励机制，满足职工个各种需要去激发人的工作积极性、创造性；
（3） 在管理制度上，强调民主管理，提倡职工参与决策与管理；
（4） 在人才的选拔与使用上，强调根据人的心理活动特点和个性差异合理用人，人尽其才。
2．充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效
心理学研究表明，人人都有巨大的潜能。对于每一个人来说，充分发掘、利用人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。
人的潜能分为身体潜能和心理潜能。从身体潜能来说，人在绝境或遇险时，往往会发挥出不寻常的能力。例如，妻子千斤顶下救丈夫；年迈妇女火中搬柜子。
人的身体潜能很大，而心理潜能更大。创造力是人类巨大潜能表现之一。
人的大脑接受、储存和整合各种信息的潜能也是巨大的，人脑的容量有?能的30%，一般人用不到10%。
人人都有巨大的潜能。这种潜能有待于去开发。研究表明，一个人（组织）的效率或效益=人的积极性×能力，而人的积极性的发挥靠有效的激励。管理心理学通过研究人的心理活动和行为的规律，以人为中心，以激励为主的管理方式和手段，构筑充分开发和利用人的潜力的管理体系，因此管理心理学是促进企业发展的一种非物质要素的生产力。
学习管理心理学，掌握了生产过程中个体、群体、组织、领导的心理活动规律之后，就可以制订出对个体、群体、组织行之有效的科学管理的原则和方法，提高管理者的领导艺术和决策水平。国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：15的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1：2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果。我国的研究资料表明：我国的工业固定资产每增加1%，生产只增加0.2%，工业劳动力每增加1%，生产增加0.75%，而每增加1%的训练有素、懂管理、会经营的管理人员，企业生产可增加1.8%。
美国心理学家詹姆斯指出：一般人在正常的情况下，只发挥了工作能力的20%--30%，通过激励，调动了积极性，其能力可发挥到80%--90%。可见管理心理学研究激励发掘人的潜能，提高工作效力非常重要。
3． 增强思想工作的科学性与有效性
法国作家拉玛丹的寓言《南风效益》说明：真诚友善的方式比简单强硬的方式更有效。
心理学家卡内基说：我喜欢吃草莓，鱼喜欢吃蚯蚓，所以垂钓的时候，我不以草莓而以蚯蚓为鱼饵。
从心理学的角度看，做思想工作要考虑到以下几方面：
（1） 选择适当的语言----良言一句三冬暖，恶语一声六月寒。 一句话可以让人笑，一句话业可以让人跳。
（2） 选择适当的时机----听公司同志说，秘书在杨总高兴时报批材料，杨总大都批了（从秘书而言，这也是会做工作）
（3） 选择适当的人去做工作。（有威望的，相似的）南斯拉夫劝降前总统就是最好的例子。
（4） 选择适当的场合----慰问、节日家访等
（5） 选择适当的方式----一把钥匙开一把锁，对症下药。
4． 提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术
人的素质的木桶原理:人的全面素质就像一个木制的水桶，而心理素质就是木桶中的底板，桶里能装多少水取决于水桶的底板。
成功必备的三大心理要素：积极的自我意识，
明确的价值观念，
良好的感情状态。
关于领导方法问题，毛泽东有一段精辟的论述：我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。（毛泽东选集，1991年版，第一卷第139页）。
三、管理心理学研究的具体方法
1． 观察法：观其言，察其行
2． 实验法：（一种有控制的观察，分自然实验法和实验室实验法）
3． 调查法
问卷：是非法，选择法，记分法，等级排列法
4． 个案分析法
5． 现代化技术的应用

第二章 管理心理学的产生与发展

一、管理科学的发展
系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。大致分为三个阶段：科学管理理论阶段、行为科学理论阶段、和现代管理理论阶段。
（一） 科学管理理论
时间：19世纪末到20世纪初
代表人物：美国的泰勒（F.W.Taylon）、法国的法约尔（H.Fayol）、德国的韦伯（M.Weber）

1. 泰勒的科学管理思想
泰勒对当时的劳资对抗与效率低下的现象进行分析，他认为有三个方面的原因：①首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③劳动方法不科学，造成事倍功半。
科学管理要达到两个目标：一是提高效率，二是使劳资两利。
其思想是：
（1） 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%--60%的奖金，没达标者相应减少工资）
（2） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）
（3） 管理者和工人之间亲密、友好的合作
（4） 管理者和工人之间进行明确的适当的分工（职能化的组织原理和例外原理）
由于泰勒在科学管理方面的开拓性工作，他的“科学管理理论”成了资本主义生产的管理科学基础，被后人称之为“科学管理之父”。

2.法约尔的管理理论
法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》中提出经营的6种职能：（1）技术活动
（2）商业活动
（3）财务活?理活动：14条管理规则：
①分工；
②权力与责任；
③纪律；
④命令的统一性；
⑤指挥的统一性；
⑥个人利益服从整体利益；
⑦公正合理的报酬；
⑧集权；
⑨等级条例；
⑩秩序；
⑾公平；
⑿保持职工的稳定；
⒀首创精神；
⒁团结或集体精神。
法约尔的管理理论强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平。他的贡献在于对组织管理进行了系统的、独立的研究，特别是对管理组织和管理过程的职能的划分理论在管理实践中得到了应用且经久不衰。

3．韦伯的组织理论
德国的韦伯提出“理想官僚制”体系理论，体现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。他描述了三种不同组织形态：
（1） 神受的组织----神受的权力
（2） 传统的组织----传统的权力
（3） 合理-法律化的组织----合理-合法的权力
这里的官僚制不含贬义，而是一种通公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。

（二） 行为科学理论

从20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际关系----行为科学管理的理论。
所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。它的内容：人的本性和需要，行为的动机，生产中的人际关系（工作关系），所以在早期称之为人际关系理论。（引进社会学和心理学到管理学中）。
代表人物：美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng）。
自20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：
① 人的需要、动机和激励
② 同企业管理有关的“人性”问题
③ 企业中的非正式组织和人际关系问题
④ 企业中的领导方式问题

（三） 现代管理理论（管理丛林阶段）

①美国巴纳德为代表的社会系统学派
②美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）
③系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标？分目标）
④经验主义学派：美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象，
⑤权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。
⑥管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa）
他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。
从管理理论发展过程看，管理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要分不开的。

三、 西方管理心理学的产生

管理心理学理论源于20世纪初期，于40年代末、50年代初在美国形成一门独立的学科。
（一）管理心理学产生的历史背景
社会化大生产发展的客观要求。皮鞭、棍棒、金钱难以调动人的积极性。人的因素在管理中越来越突出。
1879年德国的冯特开创了世界上第一所心理实验室，使心理学成为一门独立的学科。20世纪初社会心理学、社会学的发展，心理技术学、人际关系理论、需要层次理论等为管理心理学的产生奠定了理论基础，从而使管理心理学的产生由需要变为可能。

（二）管理心理学的理论来源

1.心理技术学（工业心理学）

闵斯特伯格（H.Munsterberg,1863-1916）工业心理学之父1912年发表《心理学与工业效率》
①尽可能有最好的工人；
②尽可能有最好的工作；
③尽可能有最好的效果。

2． 霍桑实验与人群关系理论:

1924-1932年哈佛大学的梅奥（Mayo）等人在芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行。①工作物理实验
②福利实验
③群体实验
④谈话实验
1933年梅奥总结出版了《工业文明中的问题》系统提出了人际关系理论：a人是社会人，影响人的生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会的和心理的因素；（传统的管理的经济人假设，认为金钱是刺激积极性的唯一动力）。
b生产效率主要取决于职工的士气，而职工的士气主要取决于职工的态度，以及企业内部的人际关系；（传统的管理认为工作效率取决于工作方法和工作条件）。
c除了正式群体以外，还有非正式群体（亲密伙伴或哥们群体）这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
d新型的领导能力在于通过对职工心理需求的满足来达到提高劳动生产率和工作效率的目的，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”。
霍桑实验第一次正式把社会学、心理学引入到企业管理领域之中。梅奥等人通过霍桑实验提出的人际关系理论为管理心理学的形成奠定了理论基础，因此他被西方心理学界公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。

3.群体动力理论

创始人德国心理学家勒温(Kurt Lewin)借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。 行为公式：B=ƒ(P•E) B----行为
P----个性特征
E----环境
人的行为是个人与环境相互作用的函素关系或结果。

4．社会测量理论

创始人雷里诺提出社会测量理论。填写问卷，让被试者根据好感与好恶对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，这样可以使人们对群体中的各成员之间的关系进行分析。

5．需要层次理论
美国心理学家马斯洛（A.Maslow）在20世纪40年代发表了《人的动机理论》提出需要五层次理论。
这些理论开创了管理理论中研究职工行为、行为动机、行为激励和领导方法的新方向，使管理者注重从社会学、心理学的角度来解决人的积极性问题，促进了管理心理学的形成和发展。

三、管理心理学的发展概况

（一）美国的心理学发展概况
1990-1992《美国心理学》列出的课题
（1） 未来的组织
（2） 培训体制问题
（3） 组织文化
（4） 劳动团体及其效率
（5） 工作激励理论与实践
（6） 具有竞争力组织的开发：干预措施和战略
（7） 为解决组织中的争端而设计的系统
（8） 新工作场地技术的挑战
（9） 组织中的权力和领导
（10） 用模拟方法开发管理才能
（11） 管理中的妇女与少数民族问题
（12） 人力资源规划
（13） 在家中和杂爱被雇佣组织中的工作
（14） 工作现场压力的管理措施
（15） 员工的适应和良好状态项目规划
（16） 劳动中的健康问题
（17） 行为的组织背景和群体背景
（18） 个人-----情景的矛盾
（19） 对宏观理论的影响

二、我国管理心理学发展概况

20世纪70年代末传入我国 ，近20年来我国的管理心理学研究的特点和发展趋势；
（1） 管理心理学从个体向整体组织理论扩展
（2） 在理论发展上 ，重视吸收认知心理学的研究成果
（3） 在学科体系方面，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发
（4） 在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化以及跨文化的比较研究等成为热门。
几个主要方面：
1． 激励
2． 团队心理
3． 领导心理
4． 人员测评

 第三章 管理心理学的相关理论

一、西方人性假设理论
*马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
* 道格拉斯.麦格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假设说” :在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设.各种管理人员以他们对人性的假设为依据,然后用不同的方式来组织\领导\控制\激励他们。
（一） 经济人假设1.经济人与X理论（道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》概括为X理论）
经济人(rational-economic man)起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论,认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。
（1） 多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；
（2） 多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；
（3） 多数人的个人目标都是与组织目标??们达到组织目标而工作；
（4） 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
（5） 人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。
2．相应的管理方式
（1） 管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。
（2） 管理工作是少数人的事，与广大职工无关。
（3） 金钱加皮鞭的奖励制度。
泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。
3．简评
缺点：
a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，人----自然人，抹杀了人的社会性。
b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。
优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。

（二） 社会人假设
社会人（Social man）也称社交人。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。
社会人的特点：
（1） 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；
（2） 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；
（3） 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；
（4） 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化
梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
2.管理措施
（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；
（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；
（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；
（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。
3．社会人假设简评
经济人 社会人
以生产任务为中心 以职工为中心
人际关系对生产的影响
但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。
小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。
（三）自我实现人假设
自动人（Self-actualizing man）也叫自我实现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理论相对立。观点是：
（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
2．管理措施
（1）管理重点的转变
经济人：重视生产任务，轻视人的因素
社会人：重视人的因素
自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。
（2）管理者职能的转变
经济人：生产的指挥者
社会人：人际关系的调节者
自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。
（3）奖励方式的转变
外在奖励：工资、提升、良好的人际关系
内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。
（4）管理制度的转变
主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。
3．自动人简评
资本主义高度发展的产物。工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性。
局限：人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。这只是基于一种美好的愿望和理论。
（四）复杂人假设
1．复杂人与应变理论（超Y理论）
复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory）观点：
（1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。
（2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
（4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
（5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
3． 相应的管理措施
（1） 采取不同的组织形式提高管理效率。
（2） 根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率了。
（3） 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
4． 复杂人假设简评
承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；但是这种人性假设过分强调了人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
二、管理学的基础理论
（一）管理的本质及其特点
管辖与处理（人或事）
经济管理
特点：1.权力是管理的核心
2. 管理活动是主动行为。
3. 管理是随机过程。
（二）管理的二重性
同生产力、社会化大生产相联系的自然属性，
同生产关系、社会制度相联系的社会属性。

管理的二重性反映了管理的必要性和目的性。
体现了生产力和生产关系的辨证统一关系。
-----------------说明了任何管理既有统一性、共同性，又有特殊性、差异性。
（三）管理学的研究对象和内容
对象：管理活动和管理过程
内容：1、生产力方面，
2、生产关系方面，
3、上层建筑方面，
（四）现代化管理的主要特征
1． 管理思想的现代化：竞争意识、创新意识、经济效益意识和战略意识。
2． 管理体制的高效化：管理组织的高效化和管理方式的民主化。组织精干、制度健全、职责分明、运作灵活。
3． 管理手段的科学化：科学的管理方法、管理技术的自动化。
4． 管理人员的专业化
管理思想现代化是核心，管理体制高效化是保证，管理手段的科学化是途径，管理人员专业化是条件。
三、心理学的理论基础
（一） 人的心理现象
（二） 人的心理实质

第四章 个性心理特征与管理

一、 从人的气质类型测验看人的个性及其管理
气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答这些问题时，你认为：
很符合自己的情况 记2分
比较符合的 记1分
介与符合与不符合之间的 记0分
比较不符合的 记-1分
完全不符合的 记-2分
1、 做事力求稳妥，不做无把握的事。
2、 遇到可气的事就怒不可 ，想把心理话全说出来才痛快。
3、 宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
4、 到一个新环境很快就能适应。
5、 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6、 和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。
7、 喜欢安静的环境。
8、 善于和人交往。
9、 羡慕那种善于克制自己感情的人。
10、生活有规律，很少违反作息制度。
11、在多数情况下情绪是乐观的。
12、碰到陌生人觉得很拘束。
13、碰到令人气愤的事，能很好BR>15、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。
16、在人群中从不觉得拘束。
17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18、当注意力集中与一事物时，别的事物很难使我分心。
19、理解问题总比别人快。
20、碰到危险情景时，常有一种极度恐怖感。
21、对学习、工作、事业怀有很高的热情。
22、能够长时间做枯燥、单调的工作。
23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24、一点小事就能引起情绪波动。
25、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
26、与人交往不卑不亢。
27、喜欢参加热烈的活动。
28、爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。
29、工作学习时间长了，常感到厌倦。
30、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32、别人说我总是闷闷不乐。
33、理解问题常比别人慢些。
34、疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35、心理有话，宁愿自己想，不愿说出来。
36、任准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
37、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。
38、做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39、老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。
40、能够很快的忘记那些不愉快的事。
41、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42、喜欢运动量大的剧烈体育运动，或参加各种文艺活动。
43、不能很快的把注意力从一见事转移到另一件事上去。
44、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45、认为墨守成规比冒风险强些。
46、能够同时注意几件事物。
47、当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。
49、对工作抱认真严谨，始终一贯的态度。
50、和周围人们的关系总是处不好。
51、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。
52、希望做变化大、花样多的工作。
53、小时侯会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54、别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55、在体育活动中，常因反映慢而落后。
56、反映敏捷，头脑机智。
57、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。
58、兴奋的事常常使我失眠。
59、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后很难忘记。
60、假如工作枯燥无味，马上就回情绪低落。
气质类型 得分
胆汁质
多血质
粘液质 计算结果：你的气质是
抑郁质
气质调查表计算结果
（I）气质类型的确定：
1、如果某一类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可定为该类气质；如果该型气质得分超过20分，
则为典型型；该型得分若在10-20分之间，则为一般型。
2、两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高与其他两种，高出4分以上，则可定为这两种气质的混合型。
3、三种气质得分均高于第四种，而且接近，则为三种气质混合型。
（II）气质类型的计算：
气质类型 测验题号 总分
胆汁质 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58
多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57
抑郁质 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59

计算结果 你的气质是

（III）气质类型及特征：
1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于承担责任；但情绪容易激动，脾气暴躁，表情明显外露，过分自信，有时独断专行，影响人际交往。（不可抑制型）
2.多血质？？活泼好动，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，适应性强；但注意力容易转移，兴趣容易变换，做事缺乏持久性。（活泼型）
3.粘液质？？安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉没寡言，情绪不易外露，反映较慢。不够灵活，因而比较固执，不容易接受新生事物，不能迅速适应变化的环境。（安静型）
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻深刻，想象丰富，善于觉察到别人不易察觉的事物，大较孤僻，多忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈刺激和猛烈打击。（抑制型）
人的气质类型没有好坏之分，因为它只是人的高级神经活动特点的表现，它对人的智力发展和成就高低不起决定性作用。不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其长短。为了发扬自己气质的优点，克服或改造自己气质的消极方面，我们每个人很有必要对自己的气质进行一番自我解剖。总之，了解人的气质，有利于您成为一个心理健康的人。

二、气质差异与管理
1． 要正确认识人的气质：不同气质类型的人在同一领域内都可以取得杰出的成就。
2． 要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。
3． 对不同气质类型的人采取不同的教育方法。
4． 在优化班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协调。
总之，气质是人的稳定的心理特征之一，是构成人们各种个性品质的一个基础，是管理工作中必须予以充分重视的一个重要因素。

三、人的性格差异与管理
（一）什么是性格
性格是指人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。它是一个人的心理面貌本质属性的独特结合，是区别个性的主要标志。在人的个性中起核心作用。
（二）性格的结构
1． 对现实态度的性格特征
① 对社会、对集体、对他人的态度
② 对劳动、对工作、对学习的态度
③ 对自己的态度。
2． 性格的意志特征
① 对自己行为目标的明确程度（目的性，独立性）
② 在紧张或困难的情况下表现出来的意志特征（镇定、懦弱）
③ 对自己行为自觉控制水平的性格特征（主动、自制）
④ 对决定的执行方面的特征（恒心，耐心）
3． 性格的情绪特征
① 强度
② 稳定性
③ 持久性
④ 主导心境
4． 性格的理智特征
① 感知方面
② 思维方面
（三）性格的形成和发展
1． 生理因素（遗传）
2． 环境因素
① 家庭？？性格形成和发展的摇篮
② 学校？？对性格形成和发展的重要作用
表4-2 父母教育态度与儿童性格的关系
父母的
态度 具体表现特征 儿童的性格
民主的或
宽容的 以朋友的态度对待孩子，善于了解、满足、限制孩子的需要，在对孩子保护的同时，注意社会和文化训练 自尊，自信，独立，直爽，诚恳，协作，亲切礼貌，机灵，谦虚，乐观，大胆，有毅力和创造精神
严厉的 对孩子的一举一动横加限制，经常打骂和斥责 顽固，冷酷，暴躁，独立的或怯懦盲从，不诚实，缺乏自信心和自尊心
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私，没礼貌，缺乏独立性，情绪不稳
过于
保护的 不敢让孩子独立活动，处处进行监视、保护 缺乏社会性，依赖，被动，胆怯，深思，沉默，亲切的
忽视的 父母离异或忙于事业，对孩子缺乏关怀和教养 悲观，孤立，妒忌，情绪不安，创造力差，甚至有厌世轻生的情绪
支配的
或权威的 总是居高临下地命令支配，不允许孩子提出意见和要求 消极、顺从、依赖、缺乏独立性
父母意见分歧的 父母要求不一，各搞一套，使孩子迷惑不解，无所适从 易生气，警惕性高，或有两面讨好、投机取巧、好说慌的作风

③ 社会文化？？对性格形成和发展的广泛影响
④ 社会实践？？促使性格的定型与发展
(四)性格差异与管理

1． 重视培养和塑造员工的优良性格
2． 对不同性格的人要采取不同的教育方法
3． 人员选拔和使用，尤其要重视性格品质考核
非凡才智+敬业精神

四、人的能力差异与管理

（一） 能力及其分类
（二） 能力结构理论
（三） 能力的个别差异
（四） 影响能力发展的因素
（五） 能力差异与管理
1． 要用人之长，人尽其才①能职对应原则
清代学者顾嗣同诗：骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡和不如舟。
舍长以就短，智高难为谍。
生材贵适用，慎勿多苛求。
中国古代“西邻五子”的故事
②能级对应原则
③动态平衡原则
善用人者能成事，能成事?能力（人力资源投资）
美国目前约有1200家公司有自己的管理学院。??青岛海尔、海信投资与大学建立博士后流动站，与海洋大学共建海尔商学院，双星集团建立青岛大学双星鞋业学院。
3．掌握好招聘人才的能力标准
（1） 要摆正文凭与才能的关系
（2） 要处理好现实成绩与潜在能力的关系
（3） 要注意克服人才的错为和浪费
4．开发和利用人的潜能
人才学家王通讯的观点：
（1） 正面暗示
（2） 超我观想
（3） 光明思维
（4） 中和情绪

• 高 低
• IQ
• EQ

（5） 放松入境

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