什么是团队潜能培训

团队潜能培训是近年来新崛起的一个培训项目，它不同于传统的培训模式，它没有黑板、粉笔、 讲义、照本宣科的老师，它提倡的是游戏教学法。培训运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性，使一些原本枯燥 的概念变得生动易懂。音乐始终穿插在整个学习过程中，使人轻松愉快，这是一种积极的培训方法。

　　笔者最近参加了上海"影响力训练"中心的"激励、沟通与团队建设"训练班。两天下来，对这种新的培训模式有了较为详细的了解，如什么是游戏教 学，什么是全封闭状态，什么是运动记忆，什么是右脑学习，什么是体验式、情景化教学，什么是潜意识学习等。下面来介绍几个生动的游戏教学案例。

　　"时光隧道"游戏：这其实是-堂生动的"职业生涯规划"课。在游戏中，学员每退一步代表时光倒退几年，每进一步代表进入未来的某一时间。在讲师 的引导下，学员凭直觉回答许多假设自己身处当时的细节问题。游戏结束时，讲师将接照学员的具体表现进行点评，结合"目标管理"的新理念、理论与技巧，详细 分析每个学员的"职业生涯规划".

　　"高台勇敢者"游戏：通过这个游戏，使学员意识到团队精神的重要性。说是"勇敢者游戏"，是因为学员将被要求绑住双手，站在高台上，然后直挺挺 地向后倒下来。做这个游戏需要相当大的勇气，而这种勇气来自于用双臂织成"臂网"的队友们的齐声高喊："我们支持你".这个游戏不仅能让学员充分领略团队 精神的神奇力量，从而学会相互信赖和相互帮助，而且可以克服患得患失、畏首畏脚的心理弱点。

　　"领袖风采"游戏：这个游戏向学员传授的是，处理上下级关系的技巧。游戏把学员分组进行竞赛，每组安排了一位"领导"，一旦小组在竞赛中失 败，"领导"就得受罚做俯卧撑。当学员因不忍看到"领导"正在超能力地承受因团体失败带来的惩罚，而在短短的时间内将竞赛速度提高好几倍时，游戏就达到了 预期的效果。因为学员们明白了，领导与员工的关系应该是双赢关系。理解了这一点后，今后在处理上下级关系时，就会相互帮助、相互谅解，而不是相互抵触、相 互制约。

　　团队潜能培训的最大特点在于将潜能训练、成功学、个人素质、团队建设等有机地组合起来，融合了当今世界心理学、神经学、管理学、行为学等多个学科的最新成果，采用国际先进的情景化训练手段，因此培训方式独树一帜。

　　在团队潜能培训中，每个学员都是主角，学员与教师的关系是互动的。这种开放式、参与性的培训方法，使学员在全身心的体验中真正领悟到，自己本身 就是一座充满无限潜能的宝藏。团队潜能培训在激发学员潜能的同时，进一步训练他们彼此间的高度协作精神，鼓励他们将个人潜能的发挥完全融入到团队的"共同 辉煌"中去。目前这种培训被大量运用于企业的员工培训中。对企业来说，在硬件资源和人员规模无法改变的情况下，如何才能达到"1＋1〉2"的效果呢，团队 精神可以助企业一臂之力企业培训成功的关键随着竞争的日益激烈，WTO的日益逼近。越来越多的企业对员工培训的投入也不断增加，据说2001年中国企业在 培训上的投入已超过100亿元。企业培训的最终目的是要提高员工的工作业绩，为企业创造更多的利润。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业 培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回 报。培训对企业带来的回报应该是很大的，但我们的企业却常常抱怨看不到培训的效果。原因是什么？如何做好企业培训。

　　做好培训首先要知道什么是培训？它的目的是什么？员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就 会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训是没有注意到其实态度，知识，技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。态度是 指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响 远远大于培训的影响，所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。

　　员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一个在职员工的主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统的理论知识的学习。员工培 训的重地是工作技巧。技巧是什么呢？技巧是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是 否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。而我们现在还经常听到在培训中要少 练习多讲解的要求，光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演 练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。至今我们仍然用的销售技巧是美国人E.K　strong　1930年提出的专业销售技巧，许多销售人员追求更 新的更有效的销售技巧却没有养成一个专业的交换名片的习惯行为。

　　要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因为加大了学员演练的 时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。

　　培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不时在培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培训技巧。培训的真正效果 取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这 个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关 键。企业培训的重点在哪里？目前，中国企业聘用咨询公司，借助外脑促进自己的成长已呈现日益上升的势头，这可以说是社会和企业的一大进步。然而，我国培训 行业市场还处于发展期，市场法则等方面很不健全，竞争还处于一种无序状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍 作用。

　　个人魅力还是团队协作？ 与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是： 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。 国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培 训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个 部分，他们注重的是整个培训团队的协作。 课程重要还是流程重要？ 没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。

　　目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于 个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课 程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的 效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。 哪疼医哪还是前瞻培训？ 国内培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性。 国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一 个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行 改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。 做医生还是做教练？ 许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不 可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计 划，协助企业人员去实施。 应该说，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训师工作日的工资。国内企 业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。 这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果。比如 学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。公司如何开展网上培训在遍布世界各 地的1800个分支机构里，要处在变换之中的18000名工作人员都接受培训，而预算却仅够11位培训教师使用的，你该如何做到这一点呢？

　　同大多数连锁旅店企业一样，美国时代酒店有限公司也在经历大规模的雇员调整。在旅店行业，钟点工每年平均要更换120%."我会派培训教师到我 们的某一家酒店去，与新近招募的工作人员一同合作。在两到三个月之内，所有雇员都可以得到彻底更新，而不会影响到我们的体制。"时代酒店的培训主任珍妮 特？容克劳斯说。

　　她补充说："有的雇员是由于工作不胜任而离开的，因为他们没有受过工作培训。 在遍布世界各地的1800个分支机构里，要培训永远都处在变换之中的18000名工作人员，而预算却仅够11位培训教师使用的，你该如何做到这一点呢？"

　　时代酒店认为自己已经找到了答案：采取以网络为基础的互动性培训，组成教师领导下的一个个分部，教授如何预定房间、整理房间、监督管理，以及一 些特殊的技能，如如何应付粗暴无礼的客人。"网上教学的确是物有所值，"容克劳斯说，"它比在教室里上课更能守时，而且由于它是互动性的，人们必须每时每 刻都保持警醒。"

　　时代酒店是首批采用因特网和共有的内部网来培训雇员、销售商和其它人员的公司之一。新一代的产品能够帮助它往虚拟的教室里传输互动的视频和音频信息，同时还可提供注册管理，个性化的学习、测试和跟踪调查。

　　好处：省钱、准时和高效为什么会选择网上培训呢？答案是，这样做省钱、准时和高效。

　　"这在时间和成本上比教室培训要节约50%."《多媒体培训通讯》杂志的编辑布兰登？豪尔说。他对基于高技术的培训的投资回报进行了评估。许多较早接受网上培训的人证实了他的估测，但他们又提醒说，购买硬件设施和改进现有网页的费用会使整个的支出增多。

　　尽管没有人对网上教学的投资回报作过专门研究，但个案分析和对早期网上培训的调查却表明，尽管存在较高的预付成本，但网上培训的费用仍大约相当于教室培训的一半。据以前接受过网上培训的人说，一旦培训材料得到了改进，这种新方法还会节约相同数量的钱。

　　尽管以网络为基础的培训无法解决每一个培训中的问题，但它却能使雇员得到他们想要的东西，在一个伸手可及的地点比如他们的办公桌上，或是通过一台四通八达的便携式电脑。

　　罗森人力资源咨询公司的CEO斯科特？罗森说，他有许多客户，大多是始创不久的小型公司，都希望利用网络来提供各种各样的培训。"我们有一个客户就曾对位于10或12个地点的工作人员进行管理和监督培训，不过是通过网络。"他说。

　　较早接受过网上培训的人也强调说，让雇员们以最便捷的方式接受某门课程的培训，效率远比把他们聚到同一间教室里培训要好。此外，他们还说，在网 上培训计划中加入由老师领导的小组，在培训开始时或在过程当中给予阶段性的指导，可以为学生提供必要的鼓励和来自专家的反馈意见。

　　时代酒店的做法时代酒店的领导人在1999年夏天对其网上培训进行了一次检验，并计划到年底开展一项内容更为广泛的培训计划。培训主管容克劳斯希望，到1999年中期，培训预算能达到公司全部资产的90%，不过她又说，即便只达到50%，她也是满意的。

　　时代酒店之所以能够实施这一项目，一个原因在于，母公司森德特公司新近推出了一项不惜血本使技术升级的计划。森德特公司是世界最大的旅店企业。在一年之内，时代酒店的大多数下属酒店都将拥有带奔腾处理器的台式电脑，此外，这些电脑还会配备光驱、声卡、视频和上网容量。

　　时代酒店也从本行业的一项尝试中获益。在非营利性的美国旅店行业协会教育研究所的倡导下，旅店业开发了一项以网络为基础的培训计划。该研究所网络部主任洛维尔？约翰逊称，对于网络培训的要求来自高层人士。

　　"想要引领潮流的是那些CEO们。"约翰逊说。利用从国际互动学习公司购买的技术，约翰逊领导的全体研究人员正在开发容克劳斯想要用在时代酒店 的那类培训计划。约翰逊称，大多数培训资料都可以由学习者自行确定学习进度，雇员可以按照自己感觉最舒服的方式来学习。不过，其中仍包括教师领导下的学习 小组，这是一个不可或缺的重要环节。
 

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