警惕！企业培训也有风险

培训虽然重要，但由于其风险较大，很多企业怯于培训。根据２００１年广州劳动管理协会和北 京西三角人事技术研究所联合开展的一项调查结果显示，８３％的企业每年培训费用只占销售收入比例的１％～５％。据对部分国企抽样调查的结果显示，我国国有 企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。只有５％的国有企业加强对员工的人力资本投入；２０％左右的国有企业的教育培训费人均仅１０元～３０ 元；３０％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在１０元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。而且，其中尚有能力进行培训的 企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。

一、培训的风险分析

培训对企业而言是一种重 要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存、不可分割的。那么什么是培训的风险呢﹖培训风险是指企业培训过程 及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因来看，培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险。

（一） 培训的内在风险

所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种：

１．培训观念风险

观 念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的 认识，如认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，“企业效益好无需培训”等等，这些无疑会影响着培训的效果。 作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训， 导致培训流于形式。

２．培训技术风险

培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实 施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来， 企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目 的，因而也就不可能有效。

二　 培训的外在风险

培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括如下几种：

１．人才流失的风险

经 过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想 尝试新工作以培养其他方面的特长者”被列于众多原因之首。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得 本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。

２．培养竞争对手的风险

企业职工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失 他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用 这对本企业来说无疑是一种潜在的威协。

３．专业技术保密难度增大的风险

任何一个企业在生产经营过程中 总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握显然掌握的人越多保密难度越大。

４．培训收益风险

培训效益的体现总是具有一定的时滞性 如果此时企业进行战略调整 如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新工艺调整或同产业新产品的开发 就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时 回报期缩短。

二、培训风险的防范策略

从 企业角度而言，虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要的。由于我国现阶段处于转轨时期，相当一部分传统产业处于衰退阶段，而新兴产业的发展又没有及 时跟进，产业结构处于活跃、升级的关键期。新兴的高科技产业需要大量高素质、高技能的人才，造成人才供给不足，而传统行业中低素质、低技能人才过剩。因 而，一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才，可能满足不了需要，且成本昂贵；另一方面，知识的更新日益加快，任何人若不对自己的知识及时更新，就赶 不上时代步伐，仅让他吃老本，最终会丧失竞争力。因此，我们绝不能因噎废食，我们所要做的应该是要在作好培训的同时，尽力降低其风险。

（一）加强对培训的管理，提高培训质量，是防范培训风险的关键

企业培训员工，是希望提高员工的知识技能，从而提高企业的整体效益。这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。

１．进行培训需求分析

在 国内企业中不难发现，企业的培训往往是跟着潮流走的：现在ＥＲＰ很热，就办一个ＥＲＰ培训班；报纸舆论都在讲人力资源管理，那就开人力资源高级经理研修 班……结果，钱是花了不少，但有没有效果就不得而知了。要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要我们进行培训需求分析。

要 做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须是为企业的发展战略 服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使 培训成功。培训需求信息收集的方法主要有观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、小组讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法等，企业要根据具体情况确定选 用哪种方法。得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。培训需求分析的方法主要有ＴＷＩ工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法、工作绩效评 价法等。

２．制定与实施培训计划

制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。但是 有一份调查结果表明，目前国内真正有系统培训计划的企业还不足５０％，也就是说有一半以上的企业对培训缺乏计划概念，这对培训来说是非常不利的。为此，企 业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训 项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

３．做好培训的转化工作

企 业实施培训，当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。但有研究表明通常只有１０％的所学被转移到工作中。可见，作好培训转化工作对于提高培训效果有非 常重要的作用。培训转化是指受训者有效且持续将所学到的知识和技能运用到工作中的过程。影响培训转化的因素很多，大致可以概括为转化氛围、上司支持、同事 支持、应用所学的机会、自然遗忘和旧行为及旧模式的惯性，共六项。在培训后，组织应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快尽多地将所学运用到工作中。

为 了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（１）过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。（２）将培训 内容和工作相结合。（３）让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。（４）将培训分为几个阶段，在阶段 中让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。（５）使用绩效辅助物，如检核单、决策表等，受训者用它们指导工作。（６）在培训 后仍提供服务，包括热线电话和培训者回访。（７）营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

４．做好培训评估工作

在 培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预 期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量， 并为下一阶段的培训计划的制定提供依据。

（二）培训风险的防范要有相应的制度作保证

规章制度是企业的行为准则。只有制定并严格执行规章制度，企业的生产和运作才能步入良性循环。对待培训亦是如此，健全的规章制度能更有效的防止培训的风险。

１．完善人才档案制度。人才档案制度的内容设计要具有动态性，如月工作汇报、季度工作小结、半年工作总结、年度考核和民主评论等项目，还有培养目标、培养方法、进展情况等，使人才档案真正为选择、使用人才提供全面可靠的依据。

２．建立严格的人才选拔、聘用和考核制度。这样，可以使企业在选拔与使用人才时就有了较系统和较客观的依据。

３．建立科学的员工绩效评估机制。把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，让员工既能看到自己的待遇，又能看到自己对企业的贡献，从而可以有效地减少员工因为横向比较感到待遇不公的现象发生。

４．企业更要建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”，建立起一套完备的培训制度，以规范涉及培训的各方面。培训制度一旦确立，包括总经理在内的每个人都必须严格遵守。

（三）培训风险的防范还要有良好的企业文化作支撑

优 秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动全体员工的生产积极性和创造性，使企业得以长足发展。在现代社会，企业文化正在发挥着越来越重要的作用。 就培训来说，优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向。

优秀的企业文化对培训予以高度重视，如太平洋保险公司提出了一条鲜明的口号：“培训是我们最大的财富”，将培训的理念深深根植于企业文化中，使公司每一名成员都意识到培训的重要性，并积极参加企业组织的各项培训。

优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。因此，企业的培训体系、培训管理和培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩。

优秀的企业文化倡导建立“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。

优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。培训不再是可有可无的附属品。

在 优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和 归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能得到提高，成为“知识型工作者”能够让顾客感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业 务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经 营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大 提高了企业的管理水平和工作效率。

（四）必要时还需要动用法律手段限制不合理的人才流动

人才流动是建立 社会主义市场经济体制的客观要求，但是，人才流动不可避免地会产生种种不利于企业的因素。由于人才外流而使一些国有企业陷入困境的事已不乏其例。这里有合 理的人才流动也有不合理的人才流动，二者的区别在于是否遵守劳动纪律，执行劳动合同，保守商业秘密。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强 内在凝聚力的同时，应着手建立各种合理防范措施，运用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。

１．企业 要选择好培训时机。劳动法规定：劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，只要是在试用期内，劳动者无论什么原因、什么情况向用人 单位提出解除劳动合同的要求，用人单位不能以任何理由进行阻止。这就提醒企业，不要在试用期内出资对员工进行培训，如果确实需要在试用期内对员工进行培 训，最好缩短试用期或与之签订一短期的劳务合同。

２．在激烈的市场竞争和从业者职业意识普遍不强的情况下，在对单位的核心层、骨 干层、中坚层进行培训前，一定要充分考虑他们流失的可能性及由此带来的后果。为了避免劳动者侵犯用人单位的商业秘密，在有关法律规定中，允许用人单位和劳 动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。劳动部也在有关文件中规定：用人单位可以和掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定职工在终止或解 除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职，但用人单位应当给予员工一定数额的经济补偿。企 业要注意的是，拟订对等条款，一定要慎之又慎，并且要不折不扣的执行，否则将使自己处于劣势地位。

３．企业应当依法维护自己的正当培训权益。对于违反培训协议的员工，可上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，可向有管辖权的人民法院申请执行。
 

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