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【课程背景】：
很多管理者每当企业发展遇到问题时，首先想到的往往是设备或者工艺流程的改进，而对身边人才的巨大潜能漠然无视。如果管理者能够有效地将这些浪费的人力资本转化为生产力，企业定会在人才竞争的时代脱颖而出。那么，怎样做个发现千里马的伯乐？怎样才能让人才的潜能充分发挥?又怎样才能留住人才，让他们为企业鞠躬尽瘁；或挽留已有去意的员工，做到亡羊补牢？
【培训目标】：针对人才管理问题的三大方面——选才、育才、留才来论述管理者如何在用人方面把握原则和技巧。
【培训对象】：企业中高层管理人员、人力资源从业人员
【培训课时】：2天
【授课方法】：录像观摩、互动授课、分组讨论、案例分析、课堂练习
【课程大纲】：
一、导言
- 中国企业在人力资源管理中的迷失
- 人力资源管理的关键所在
二、人力资源战略
- 咨询客户案例之：为什么该企业制定的在3年内新建6家分厂的战略目标不能实现？
- 企业经营战略与人力资源管理的关系
- 正确理解人力资源管理
- 人力资源管理的功能模块
- 人力资源战略的组成部分
- 人才战略的第一元素—人才定位（素质模型）
- 人力资源战略的关键抉择
- 绩效矩阵：从人裁、人材、人才到人财
三、如何选才
- 咨询客户案例之：该企业为什么招进50人，半年后只剩下1人？
- 如何理解“选择比努力更重要”
- 人才招聘的重要原则：人与事/企业匹配
- 如何建立企业科学的招聘体系
- 人才招聘流程
- 人力资源规划之于招聘体系的重要性
- 如何进行人力资源规划
- 试用期考核之于招聘体系的重要性
- 如何进行试用期考核
- 新人同化之于招聘体系的重要性
- 如何建立企业新人同化制度
- 新经营环境下的招聘渠道创新
- 人才甄选的步骤
- 人才测评的具体方法
- 如何运作人才评价中心
- 如何设计面试评估表
- 面试技巧的应用
- 如何进行甄选决策
四、如何育才
- 咨询客户案例之：该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月？
- 培训是福利还是经营行为
- 培训的投入产出比
- 如何建立企业科学的培训体系
- 企业培训管理整体流程
- 企业培训体系的全貌
- 培训的进行方式：OJT、OFF-JT、SD
- 培训管理的四大步骤
- 如何进行培训需求调查
- 如何制定培训计划
- 培训实施的关键事项
- 如何将培训效果转化为工作行为（绩效）
- 培训效果评估的五大层次
- 几种奇效且低成本的人才培育方式
- 企业案例分析法
- 行动学习法
- 师傅带徒（OJT）法
- 读书会
- 班前会
五、如何用才
- 咨询客户案例之：该企业是怎样通过岗位轮调创造奇绩的？
- 企业用才考虑的框架
- 企业用才的原则
- 人员配置管理
- 人员淘汰和操作流程
- 人才轮换和操作流程
- 人才晋升和晋升制度设计
- 人才储备和接替计划
- 基于绩效考核的用才框架
- 以量化为基础的KPI考核
- 以胜任力为基础的素质考核
- GE公司的KPI/素质二维矩阵图
- 基于绩效的晋升/淘汰规则
六、如何留才
- 咨询客户案例之：为什么该企业在公司工作超过2年的技术人员的占比是0%？
- 离职面谈的应用--员工流失的原因分析
- 通过事业留人的操作方法
- 让员工看到希望—建立企业愿景和个人成长目标
- 如何建立员工职业生涯发展路径
- 如何协助员工实现职业生涯目标
- 通过待遇留人的操作方法
- 全面薪酬管理
- 薪酬给付的艺术
- 如何建立H型薪酬结构
- 如何检讨和维持薪酬的激励性
- 股权激励的操作方式
- 通过感情留人的操作方法
- 如何应用非经济性激励
- 非经济性激励中直线经理的责任
七、结束语与Q&A
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