拓展教练的素质要求

我们希望非常具体地来讨论一些教练的工作，在我们与那些杰出的天才领导者和教练一起共事的时候，我们发现他们每天都要就如何与他们的员工开展合作的问题做出大量的直觉判断。有时候，他们关注的是如何消除影响组织绩效的障碍问题；有时候，他们则要亲自参与，施加巨大的影响以改变事情的结果。还有一些时候，他们会帮助员工提供直接的信息支持。在一些时候，作为教练的他们是主导人物，而在另一些时候，他们又是一些可以被忽视的人。

事实证明，成功的教练会凭直觉根据时间、地点、情况以及当事人的不同采取十分不同的对待方法，他们会在不同的场合扮演5种截然不同的角色，即教育者、授权人、教练、顾问以及正视问题的人。每一个角色都发挥着不同的作用，都要求采取不同的方法，但目标却都是一致的，那就是：帮助和鼓励组织中的所有员工为实现团队的整体目标做出自己的创造性贡献。下面，就让我们具体分析这五个不同角色所起到的不同作用。在深入分析之前，我们首先列表对这五个角色分别做了总结性说明：

教育者

时机：当目标、角色或者商业条件发生变化的时候；指导新员工的时候；当你刚来某个组织中来的时候；当需要新技能的时候。

语气：要积极；要强调对具体新知识的学习和应用。

结果：获得新技术；增加自信心；拓展组织或公司的视野。

主要技能：清楚描述学习的目标；关注在"做中学"的方法；加强学习的能力和愿望。

授权人

时机：当有人可以为组织做出特别贡献的时候；让有才能的杰出人才有发挥自己才能的机会。

语气：强调对公司的长期发展做出贡献；要关注未来；打磨和调整整个公司的发展环境。

结果：展示出这些杰出人物的杰出贡献和技能所在；积累经验；提升有贡献的员工。

主要技能：打破官僚体制；消除影响组织绩效的障碍；发展合作关系；放手让员工 自己做主；为员工提供信息和人力。

教练

时机：在"第一次"（即第一次走访客户、第一次召开董事会）之前和之后给予特别的鼓励。提出简洁的修改意见。

语气：鼓励；富有热情；做好准备和展示说明。

结果：提高自信心、技能以及绩效。

主要技能：表达由衷的赞赏之情；倾听。

顾问

时机：当有影响组织绩效的问题出现的时候；教育和教练之后。分析失败原因、调整调整情绪，迅速恢复信心。

语气：强调解决问题；积极的、鼓励性的；开展双边讨论。

结果：实现组织转型；提高自主权意识和责任感；提高认同感。

主要技能：倾听；给出清楚而有益的信息回馈。

正视问题的人

时机：当持续的绩效问题还没有解决；当某个人似乎不能达到预期的目标时；当有人不能胜任他或她目前的角色时。

语气：积极的、鼓励的、严格的；清楚地关注决策问题，在必要的时候做出决策；保持冷静。

结果：重新安排工作；在别的位置中获得成功；重构当前的工作，减少岗位责任；解雇。

主要技能：倾听；给出直接和有用的信息反馈；在不过分情绪化的情况下，讨论敏感问题的能力。

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