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“智造”时代的造人“武器”

放大图片-“智造”时代的造人“武器”
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Affect·Discover·Develop
 
课程背景

 培养人作为人力资源管理的核心,需要长时间的观察和发现,而培训作为企业人才战略的重要职责,成为关键任务。

 人力资源管理工作者最大的挑战是如何将目标从实际操作上转移到战略上,作为管理者如何培养自己的战略眼光至关重要。一个团队的建设,需要更多的时间和精力去挖掘,同时,智能性的培养、优秀人才的创造更是必不可少的,只有采用正确的方法才能将人才身上扼制魔鬼的那一部分天使力量展现出来。

公司人才建设的速度,为何总是落后公司发展的速度?如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统?为何关键岗位员工的流失率高于非关键岗位?如何通过对关键岗位管理来提升企业的经营效益等等?这些都是我们在日常管理中经常遇到的问题,这也是本课程需要重点解决的问题。本课程设计以人才梯队建设的五大系统和关键岗位管理的七大技能为核心,通过案例和情景模拟,深入剖析人才梯队建设与关键岗位管理的系统方法和工具,提升人才效益产出。
 
嘉宾介绍
朱会友老师

 ADD 顾问课程开发高级导师、 TOP 训练师, AACTP 注册培训师、澳大利亚心理学家协会授权讲师、澳大利亚心理学家协会心理测评师。

 朱老师曾在跨国集团担任培训经理、人力资源经理。朱老师致力于人力资源管理技术运用领域的研究,重视国际化与本土化的结合、行业与行业之间先进经验的整合,引进美国、香港、日本、台湾先进的人力资源管理经验,吸取中国多个行业人力资源管理的精华,针对行业现状,综合管理学、心理学、人力资源管理、组织行为学、统计学等各学科领域的研究成果,开发了一系列实战性的人力资源管理课程。  

 朱老师倡导快乐学习法,幽默风趣,深受学员喜欢,以往课程的平均满意率高达 98% 。课程系统性强、案例丰富、工具实用、深入浅出。他知识饱满,能够快速解决学员提出的问题。   朱老师培训优势:像做咨询一样做培训,训前做好充分的调研,挖掘学员的需求,发现工作中存在的主要问题;训中通过团队竞赛、一对一学习伙伴等方式确保培训有效执行;训后通过学习行动计划等方式确保培训效果转移,确保培训效果最大化;国际化与本土化相结合,课程参照行业标杆的做法,吸取行业标杆的精华,结合企业的实际情况,为企业量身定做,实现国际化与本土化相结合;方法和工具可操作性强,课程中使用的工具和方法都是在咨询过程中使用的方法和工具,方法和工具的可操作性在咨询案中得到证实。

朱老师曾在 10 多个行业 20 多家企业的人力资源咨询案中担任顾问,曾经所辅导过的企业有: 新飞电器、 ALSTON 、 CRYDEX 、中国平安保险、伊利集团、大唐电讯、欧亚测量系统、白沙集团、 粤晶高科、新粤沥青、盼盼食品、真功夫、餐饮连锁、纽科利、大亚湾核电、翔峰控股、天宇集团、天河信用社、全友家私、舟山电信、隽思集团、德美化工、联友科技、首都机场、和氏璧、万福、华夏工程、中国移动、广信通信、中捷通信、中国电信等 200 多家企业。
 
参课对象
 企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、培训经理、部门经理等
开课时间
2008年9月26、27日(两天)
地 点
南京金汇大酒店(四星)
 
投 资
 RMB3000元/人(含会场费、讲义费、午餐费、茶点、证书等)

 培训贵宾券、艾递递成长学习卡可使用。

 同一单位在9月1日前报名人以上, 公司将赠送价值 570 元的《服务行业绩效考核》、《通信行业绩效考核》、《店面绩效考核》教材光盘任选一套。 同时赠送:艾递递最新“职涯动力” 课程——《裁判人生——迎接“赤壁之战”》体验票 2 张。

 
主办单位
艾递递(南京)企业顾问公司
电 话
025-52382399 52245109
传 真
025-86625916
公司主页
管理门户
参会回执
请查收附件
 
 
人力资本新“5·7”模式
 
 
 
课程收益
  • 收益一
正确理解“智造”时代的造人和招人的思略——思想决定行动
  • 收益二
正确理解人力资本的“ 5 · 7 ”模式——构建合理的人才梯队
  • 收益三
掌握人才梯队建设 大系统构建的方法——缩短岗位胜任周期
  • 收益四
提升关键岗位管理的 大技能——发现、发展并留住公司的“ KEY MAN ”(关键先生)
 
课程亮点
  • 亮点一

南京地区首次开设(前期深沪开设效果极佳)

  • 亮点二
国际化小班制授课
  • 亮点三
深层挖掘:战略性人才规划、储备、培养与管理
  • 亮点四
职业HR经理人汇聚一堂,沟通创造奇迹
  • 亮点五
资深实战派HR讲师:朱会友老师,用咨询的方式来讲课,生动、深入、透彻
 
课程大纲

一日之寒缔造三尺冰冻 ——人才梯队

一、人才梯队训练系统——战略规划(Strategic planning

 1 、咨询客户案例:该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月

 2 、企业培训系统框架介绍

 3 、企业培训的三种形式

 4 、人才培养的五种途径

 5 、人才梯队管理五大系统建设

  • 培训课程系统
  • 教材系统
  • 案例系统
  • 讲师系统
  • 人才梯队建设管理制度系统

二、人才梯队训练系统——课程体系(Curriculum

 1 、培训课程系统建设四大动作

   动作一:推导培训课程

   动作二:明确课程基本信息

   动作三:设计层别课程

   动作四:建立课程体系地图

 2 、案例:某公司课程体系地图

 3 、培训课程设计沙盘演练

三、人才梯队训练系统——教材开发(The development of teaching materials

 1 、教材系统开发两大动作

   动作一:选择样板课程

   动作二:设计样板课程包模板

 2 、案例:沟通技巧课程包

 3 、教材系统开发实战演练

四、人才梯队训练系统——案例编撰(The preparation of case

 1 、案例系统开发三大动作

   动作一:选择课程案例

   动作二:设计案例模板

   动作三:编写教学案例

 2 、案例:服务窗口案例汇编

 3 、案例编写实战演练

五、人才梯队训练系统——讲师育成(trainer incubation

 1 、讲师系统开发四大动作

   动作一:确定讲师资格

   动作二:筛选讲师队伍

   动作三:讲师素质阶梯训练

   动作四:讲师队伍考核

 2 、案例:某公司内部讲师管理制度

 3 、OJT导师制管理

一个将军一个令,一个萝卜一个坑——关键岗位

一、关键岗位管理——明确定位(Positioning

 1 、某公司关键岗位系统

 2 、如何理解公司的关键岗位

 3 、关键岗位管理六大能力

  • 关键岗位素质模型构建
  • 关键岗位人才选拔
  • 关键岗位绩效考核
  • 关键岗位薪酬管理
  • 关键岗位人才激励
  • 关键岗位人才发展

二、关键岗位管理——素质模型(Quality model

 1 、关键岗位素质模型构建方法介绍

 2 、基于 BEI 的能力素质模型构建六大动作

 3 、案例:从关键事件提炼能力素质

三、关键岗位管理——人才选拔(Personnel selection

 1 、关键岗位人才测评工具选择

 2 、关键岗位结构化面试技巧

 3 、关键岗位录用决策技巧

四、关键岗位管理——绩效考核(Performance Assessment

 1 、关键岗位考核指标设计

 2 、关键岗位激励性考核机制设计

 3 、案例:某公司关键岗位考核制度

五、关键岗位管理——薪酬管理(Management salaries

 1 、关键岗位薪资结构设计

 2 、关键岗位薪资调整管理

 3 、案例:某公司关键岗位薪资制度

六、关键岗位管理——人才激励(Personnel incentives

 1 、员工激励认知

 2 、非物质性激励手段运用

 3 、案例:我的激励方法对了吗

七、关键岗位管理——人才发展(Talent development

 1 、关键岗位人才发展通道设计

 2 、关键岗位员工职业生涯规划管理

3 、案例:某公司员工生涯规划书

 

 

标签:  江苏拓展训练   拓展培训基地 江苏奥斯博恩拓展培训基地       类别:江苏拓展培训

本文最后更新时间: 2010-07-17 14:30:27         阅读次数: 3491


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